績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性
績效考評的原則：(1)其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價發(fā)、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。
績效考評的類型及特點：
(1) 上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%
(2) 同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%
(3) 下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%
(4) 自我考評：對自己的績效進行考評，調(diào)動積極性，受個人因素的影響。
(5) 外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性。
績效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一。計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四
考評的偏差：(1)考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。
績效考評公正性的兩個系統(tǒng)：(1)公司員工績效評審系統(tǒng)(2)公司員工申訴系統(tǒng)
績效面談是整個績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)給予充分的重視。
績效管理制度的策略的具體辦法：采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認同，尋求中間各管理人員的全心投入
績效面談的種類：(1)績效計劃面談(2)績效指導(dǎo)面談(3)績效考評面談(4)績效總結(jié)面談
績效反饋的基本要求：有效的績效反饋具有針對性、真實性、及時性、主動性和能動性
分析工作績效的差距的方法：(1)目標(biāo)比較法：將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進行對比。(2)水平比較法：將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績進行比較。(3)橫向比較法：在各部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比。通過以上三種方法比較工作績效上的差距和不足。
績效考評的方法：
(一)行為導(dǎo)向型主觀考評方法：(1)排列法：也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點：簡單易行，花費時間少，減少考評中過寬或趨中的誤差。缺點：主觀比較，有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，員工也不能得到關(guān)于自己的優(yōu)缺點的反饋。(2)選擇排列法：也稱交替排列法。優(yōu)點：有效的一種排列方法，上級可以直接完成排序工作，還可以擴展到自我考評、同級考評和下級考評的其他考評的方式中。(3)成隊比較法：也稱配對比較法，兩兩比較法。優(yōu)缺點：能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在那些方面比較出色，那些方面存在不足和差距，在涉及人員范圍不大、數(shù)量不多的情況下采用本方法。(4)強制分布法：也稱強迫分配法、硬性分布法。優(yōu)缺點：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。如員工的能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了。只能把員工分為幾類，難于比較，不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。
(二)行為導(dǎo)向型客觀考評方法：(1)關(guān)鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關(guān)鍵事件”。本方法具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終，與年度、季度計劃密切結(jié)合在一起。特點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù);考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn);以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是消除不良績效、如何改進和提高績效的。缺點：對關(guān)鍵事件的觀察和記錄費時費力;能作定性分析，不能做定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進行比較。(二)行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。缺點：設(shè)計和實施的費用較高;優(yōu)點：對績效的考量更精確。參與設(shè)計的人員多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)強，精確度高;績效考評標(biāo)準(zhǔn)明確。評價標(biāo)準(zhǔn)明確;具有良好的反饋功能;具有良好的連貫性和較高的信度.(三)行為觀察法：也稱行為評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。優(yōu)點：克服了關(guān)鍵事件不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作重要性的缺點。缺點：編制量表費事費力，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，使考評者和員工雙方忽視行為過程的結(jié)果。(四)加權(quán)量表法：是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反饋。缺點：適用范圍較小。
