1、績效管理系統(tǒng)的設計包括(績效管理制度的設計)與(績效管理程序的設計)。
2、績效管理程序可分為(總流程設計)和(具體考評流程設計)
3、績效管理的環(huán)節(jié)：目標設計、過程指導、考核反饋、激勵發(fā)展。
4、成功的績效管理組成：指導、激勵、控制、獎勵。
5、績效管理總流程的設計：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應用開發(fā)階段。(p170-183)
6、績效管理涉及五類人員：考評者(60%-70%)、被考評者(10%)、被考評者的同事(10%)、被考評者的下級(10%)、企業(yè)外部人員。
7、確定具體績效考評方法的重要因素：①管理成本 ②工作實用性 ③工作適用性
8、一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統(tǒng)將是難以有效運行的系統(tǒng)。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，
具體辦法：①獲得高層領導的全面支持 ②贏得一般員工的理解和認同 ③尋求中間各層管理人員的全心投入。
9、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四、評估第五、
10、績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。
11、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：
①對企業(yè)績效管理制度的診斷 ②對企業(yè)績效管理體系的診斷 ③對績效考評指標和標準體系的診斷
�、軐荚u者全面過程的診斷 ⑤對被考評者全面的、全過程的診斷 ⑥對企業(yè)組織的診斷。
12、應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法： ①重視考評者績效管理能力的開發(fā) ②被考評者的績效開發(fā) ③績效管理的系統(tǒng)開發(fā) ④企業(yè)組織的績效開發(fā)。
13、績效面談具體內(nèi)容區(qū)分：計劃面談、指導面談、考評面談、總結(jié)面談。
14、績效面談的類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。
信息反饋方式(簡答)：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。
15、分析工作績效的差距的方法：目標比較法(與績效目標相比)、水平比較法(與上期績效相比)、橫向比較法(去其他公司、其他部門相比)。
企業(yè)外部環(huán)境
資源/市場/客戶 對手/機遇/挑戰(zhàn)
員工績效的影響因素圖
個人/體力/條件 心理/條件/個性 個人行為
性別/年齡/智力 態(tài)度/興趣/動機 工作表現(xiàn)
能力/經(jīng)驗/閱歷 價值觀/認識論
企業(yè)內(nèi)部因素：資源/組織/文化 人力資源制度
正向激勵策略：通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如：獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。
16、負激勵策略，也稱反向激勵策略。采取懲罰的手段，防止和克服績效低下的行為。懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開除等。
17、激勵策略有效性體現(xiàn)的原則：及時性、同一性、預告性、開發(fā)性。
18、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。
19、化解績效矛盾沖突的措施：
�、僭诳冃嬲勚�，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流
�、谠诳冃гu價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分開
