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廣東省2013年人力資源管理員串講筆記:招聘與配置

來源:http://www.tcxdpz.com.cn/  投稿:廣東考試信息網(wǎng)  時間:2013-08-18 點擊: 次

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人員配置分析的五個方面的內(nèi)容:

  (一) 人與事總量配制的分析:人力過剩或人力不足兩種情況,人員短缺時,首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配,風險小,成本低,員工有機會。其次,可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時,注意妥善安置,可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。

  (二) 人與事結(jié)構(gòu)配置分析:應根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事,選拔有相應專長的人去完成。

  (三) 人與事質(zhì)量配制分析:即事的難易程度與人的能力水平的關系。有兩種情況,一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求;二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者,考慮職業(yè)培訓或降職的方法。后者,提升崗位,發(fā)揮潛力。

  (四) 人與工作負荷是否合理狀況分析:工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。負荷量不夠,合并相應崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。

  (五) 人員使用效果分析:在內(nèi)部配置、調(diào)劑仍難滿足時,就要招聘。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

  招聘需求是怎樣產(chǎn)生的?(1)組織人力資源自然減員。(2 )組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要。(3)現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

  工作說明書包含的內(nèi)容:(1)工作標識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環(huán)境(5)社會環(huán)境(6)工作權(quán)限(7)工作的績效標準(8)聘用條件(9)工作規(guī)范

  勝任能力分析:分為基礎性勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機 )

  人員招聘的階段:從廣義上講:招聘準備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評估(一是對數(shù)量和質(zhì)量的評估,二是對對招聘工作效率進行評估)

  從狹義上講:指招聘的實施階段,其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。

  招聘渠道挑選的步驟:(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對應的媒體發(fā)布信息(6)收集應聘者資料

  獵頭公司的工作程序:分析客戶需要,根據(jù)需求搜尋人才并進行面試、篩選,最后作出候選人報告供客戶選擇.

  內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊:內(nèi)部招聘的優(yōu)點:對人員了解全面,選擇準確性高,了解本組織,適應更快,鼓舞士氣,激勵性強,費用較低。缺點:來源少,難以保證招聘質(zhì)量,容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。

  外部招聘的優(yōu)點:來源廣,有利于招到高質(zhì)量的人員,帶來新思想、新方法、樹立組織形象

  缺點:篩選難度大,時間長,進入角色慢,了解少,決策風險大,招聘成本大,影響內(nèi)部員工積極性。

  招聘渠道的分析與選擇:

  不同招聘方法適用的招聘對象

  招聘方法 適用對象 不太適用

  發(fā)布廣告 中下級人員

  借助一般中介機構(gòu) 中下級人員 熱門、高級人員

  獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級人員

  上門招聘 初級專業(yè)人員 有經(jīng)驗的人員

  熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員

  使用獵頭公司招聘的技巧:首要的準備工作就是明確被獵取對象的崗位職責和任職資格。其次獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有較詳細的了解,對求職者的信息掌握較為全面,獵頭公司在供需上較為慎重,其成功率較高。

  與獵頭公司合作注意事項:(1)獵頭公司應對其資質(zhì)進行考察(2)約定雙方的責任和義務(3)選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務。

( 責任編輯:陳主編)

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[ 標簽: 人力資源管理員 ]

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