劉某于2009年10月應(yīng)聘到某縣大型超市從事法律事務(wù)工作，雙方簽訂了期限從2009年10月21日至2013年10月21日的勞動合同，月基本工資為3500元，工作崗位為總部法律事務(wù)部，工作地點為總部所在地。2010年12月，公司總經(jīng)理辦公室作出了“關(guān)于調(diào)整劉某等人工作崗位的通知”，將劉某調(diào)往外縣，負責(zé)連鎖超市的法律事務(wù)工作。因劉某未按通知要求辦理調(diào)動手續(xù)，公司于2011年的2月15日向劉某發(fā)出了“待崗?fù)ㄖ獣?rdquo;。該通知書要求，劉某從2011年2月15日起進入待崗期間，第一個月享受基本工資，從第二個月起按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放;待崗期間應(yīng)保證正常出勤，并遵守有關(guān)規(guī)章制度;待崗期間如提出解除勞動合同，需提前一個月通知人力資源部門。劉某于3月6日向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁機構(gòu)提出了仲裁請求，請求仲裁委裁定撤銷調(diào)動決定、恢復(fù)原工作崗位并按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付拖欠的工資。公司辯稱：《勞動合同法》第40條規(guī)定明確，勞動者存在不能勝任工作的情形時，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。公司調(diào)整劉某工作崗位屬于企業(yè)內(nèi)部的用工自主權(quán)行為。
本案的焦點在于，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位的行為是合法用工自主權(quán)還是違法變更勞動合同行為?
用人單位變更工作崗位和地點，應(yīng)具備合理性和必要性，否則為違法行為。用人單位行使用工自主權(quán)單方面變更勞動者工作崗位和地點，涉及勞動者勞動權(quán)利和獲得勞動報酬的權(quán)利，其調(diào)整行為是否合法，調(diào)整理由是否合理和必要，應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定和勞動合同履行實際情況等因素判定。根據(jù)《勞動合同法》第35條和第40條的規(guī)定，在勞動合同沒有約定用人單位可隨時調(diào)整工作崗位或勞動者不勝任工作要求的情況下，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商一致，同時，應(yīng)綜合考慮勞動者所從事的職業(yè)和工資報酬等因素，不得超過普通人所能承受的程度。本案中，該公司未能充分提供證據(jù)，證明劉某不勝任公司集團總部法律事務(wù)工作，用人單位的單方面決定缺少必要性，依法不能成立。用人單位將勞動者調(diào)往外地，造成工作地位和收入明顯下降，超出常人承受程度，也缺乏必要的合理性。因此，用人單位的行為應(yīng)屬于違法變更勞動合同行為。
工作崗位和勞動報酬是勞動合同必備條款，任何一方不得隨意改變。實踐中，由于用人單位經(jīng)營規(guī)模的不斷擴張，加之勞動者自身的原因，用人單位單方面調(diào)整工作崗位和勞動報酬的現(xiàn)象比較普遍，引發(fā)了大量勞動爭議。用人單位如何依法使用這種權(quán)利，有兩個方面的問題值得思考。
一是用人單位應(yīng)在法律允許范圍內(nèi)行使權(quán)利。調(diào)整勞動者工作崗位，用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要變更勞動者工作崗位。用人單位既可通過制定合法有效的勞動規(guī)章制度，對勞動合同變更的情形作出明確的約定或規(guī)定，也可以制定科學(xué)合理的工作考核量化辦法，對不勝任工作崗位要求勞動者，依法變更工作崗位。
二是對變更勞動合同采取書面方式的理解。《勞動合同法》第35條關(guān)于書面變更勞動合同的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)理解為變更勞動合同的必備條件，但書面形式的具體內(nèi)容應(yīng)區(qū)別不同情況理解。其中協(xié)商一致變更勞動合同的，書面形式應(yīng)當(dāng)指雙方簽署的變更協(xié)議。其他情況下變更勞動合同的，不一定均形成變更協(xié)議。用人單位可以單方變更的情況下，強制要求全部形成協(xié)議是不可行的，但應(yīng)當(dāng)向勞動者出具書面變更決定，否則不應(yīng)確定變更行為的效力。
